北京大学 CHO 研修班会讲招聘吗？

不少企业人力负责人、CEO在咨询CHO研修班相关问题时，最常问的就是课程会不会覆盖招聘相关内容——毕竟对于现阶段的企业来说，核心人才缺口已经成为制约业务增长的核心瓶颈之一，很多人报班的核心诉求，就是希望能学到可落地的招聘方法，解决企业招人难、招对人更难、核心人才留不住的实际问题。也有不少学员担心，研修班的内容会不会偏理论化，就算讲招聘也都是通用方法论，没法适配自己企业的行业属性和发展阶段，这也是很多人报班前反复确认课程内容的核心原因。

招聘是CHO研修班的核心必修模块

首先可以明确的是，几乎所有正规的CHO研修班都会把招聘相关内容作为核心模块设置，占比普遍能达到总课程的15%-20%。原因很简单，CHO的核心职责是为企业搭建匹配战略的人才供应链，而招聘是人才供应链的第一个入口，入口出问题，后面的人才培养、绩效激励、留存体系全都会受影响。和普通的招聘技能培训不同，CHO研修班的招聘内容不会停留在“怎么写JD”“怎么面试候选人”这类基础操作层面，而是站在招聘战略的高度，讲解如何搭建和企业业务适配的招聘体系，比如怎么基于企业3-5年的战略目标拆解人才需求，怎么搭建核心岗位的胜任力模型，怎么搭建高管招聘的全流程风控体系，避免招错高管给企业带来百万级甚至千万级的损失。北京大学的CHO研修班在课程设置时，还会邀请有20年以上实战经验的上市企业CHO作为讲师，分享自己操盘过的招聘实战案例，帮助学员避开常见的招聘坑。

招聘模块的授课形式更偏向实战落地

很多人担心研修班的内容都是空泛的理论，没法用到自己的企业里，实际上正规的CHO研修班的招聘模块，授课形式非常多元，尽可能降低学员的落地门槛。首先是系统的方法论讲解，帮学员搭建完整的招聘战略认知框架，纠正大家以往对招聘的碎片化认知；其次是沙盘模拟演练，讲师会给出真实的企业案例，比如一家正在扩张的新能源企业，需要在6个月内招到30名核心研发人员和5名区域负责人，让学员分组设计完整的招聘方案，讲师当场点评修正，学员学完就能直接套用到自己的企业里；还有同行圆桌交流，来自不同行业的人力负责人会分享自己行业的招聘痛点和解决方案，比如制造业的蓝领招聘难点、互联网行业的技术人才招聘方法论，很多学员在交流过程中就能直接拿到可复用的经验，甚至对接上合适的招聘渠道资源。

招聘模块会延伸覆盖全链路人才管理内容

除了招聘本身的内容，研修班还会把招聘和后续的人才管理内容打通讲解，避免学员陷入“为了招聘而招聘”的误区。比如会讲解招聘和人才盘点的联动逻辑，怎么通过招聘数据发现现有团队的能力短板，调整内部培养体系；会讲解雇主品牌建设和招聘的关系，怎么通过企业文化输出降低招聘成本，提升核心人才的入职意愿；还会讲解试用期管理和招聘的衔接，怎么设置合理的试用期考核机制，降低核心人才的试用期流失率。不少学员反馈，学完这部分内容之后，不仅解决了招聘的问题，还理顺了整个人力体系的逻辑，之前很多打通不了的环节都能串起来了，人力部门的工作价值也能得到老板和业务部门的更多认可。

总结

总的来说，正规的CHO研修班不仅会讲招聘，还会把招聘作为核心模块，从战略到落地给学员完整的方法论和工具支持。对于正在面临招聘难题的企业高管、人力负责人来说，在选择研修班的时候，可以提前索要课程大纲，确认招聘模块的占比和授课内容是否匹配自己的需求，同时优先选择有实战讲师、有沙盘演练环节的课程，才能真正学到可落地的方法，解决企业的实际问题。如果有机会参与行业交流环节，也可以多积累跨行业的招聘资源，说不定就能直接对接上自己企业当下急需的核心人才，省去大量的猎头成本和时间成本。