工商企业管理知识_工商知识 - 北京大学总裁培训网

　　推行的上风已被越来越多的高层者所意识，但实际中还存在不少误区。咱们从50余家的征询中发明，目前实行，还存在着一些共性问题需要完美进步。沟通环节缺失，疏忽被考核人的介入。良多以为制定考核指标和目标值是领导的事件，不须要作为被考核人的下级参加，...... [阅读全文]

　　1、依据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。三、许继团体： 3、人道化：全员参加、公然、民主，注重绩效进步和。 3、统筹成果和过程，设定主项指标和辅项指标，假如主项指标不幻想，人员就会从针对进程把持的辅项指标上找原因或采用纠偏办...... [阅读全文]

　　2、对干部和业务的采用按期检讨评议的方式，并注重业绩核实，用轨制化保证预期目标的实现。八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力模式： 2、采取末位淘汰制，有利于干军队伍的建设、好处的调配和坚持全员的危机感。 2、在绩效实现的过程中...... [阅读全文]

　　1．减少考核误差，考察成果绝对有效让多个主体参加考核，要调动众多部门的职员和资源，所以从整体推能源来讲，对员工加入和意识到考核重要性上是有一定的助推力的。 360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级和外部...... [阅读全文]

　　制度第一年实行，邱金良感到后果很显明。一大量素日表现不好的员工得到处置，员工的工作积极性有了很大的进步，公司在市场上的表现也有很大起色。小刘进公司5年，在装备装置部干活卖命，还曾经因为提了好倡议让公司下降成本，所以邱金良对小伙子也比拟看中...... [阅读全文]

　　客观评估，包含过细而量化的个人目的、一定要在工作内容雷同或相近的人员中排序，要做到排序可以尽量客观反应被评估者的实在程度; 首先，咱们来看看“末位”象征着什么?末位，是一个组织按照由强到弱或由高到低次序排列的最后一个或多少个。它阐明了当事人或...... [阅读全文]

　　(一)客观原因在实际的考核运行中，咱们发明但凡那些不可量化的指标，如态度和能力，只管评分等级的标准已经绝对较为清晰，然而实际的打分结果却近乎无效??所有的员工得分均为最高级级分5分，只有那些有显明工作失误的员工得到4分(五级打分法，最高5分)。考...... [阅读全文]

2014-09-12 09:27:35我以为

　　从你的陈说中，贵公司可能存在的重要问题有以下二点：一是考核粗放、周期过长，不利于业绩跟踪和改良。一年考核一次，主观的评估成分较多，终极后果都不是太好。最好是做到季度或月度考核，便于及时控制、跟踪业务目标实现情形。这也可能是贵公司业绩不好的...... [阅读全文]

　　负责开发素质模型两名员工仅仅用了2周的时光便开发出了商业客户经理的素质模型，重要包含两部门的内容：第一部分内容是客户经理素质模型的要素及其释义，认为商业客户经理的素质模型包含“成果导向特质、和谐沟通才能、自动自负特质、人脉经营能力、蒙受挫折...... [阅读全文]

　　对于失败的原因，业界也做了大批的剖析和探讨，重要观点集中于“没有得到最高引导层的支持，最高领导层没有尽到推进的义务。”应当说，这确实是个主要的原因所在，究竟，如果从最高领导层开端就没有看重，那下面的各级经理们会怎么做可想而知。习惯了旧式办...... [阅读全文]